Кадровые ошибки при найме персонала приносят компании убытки. По исследованию бизнес-консультанта Дэвида К. Уильямса расходы компании могут достигать $50 000. Это только на одного неправильно подобранного специалиста. А если их 5? 10? 100?
Рассмотрим главные этапы и правила найма работников для создания команды мечты — как подготовить и провести собеседования, на что обращать внимание при разговоре с кандидатом и что делать, чтобы сотрудники не уходили из компании.
Этап 0. Профиль должности
Распространенная ошибка руководителей — не составлять профиль должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен IT-специалист.
Руководитель дает задание закрыть вакансию, рекрутер публикует объявление, где указывает должность, фронт работ, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных соискателями данных.
При таком подходе не всегда можно найти классного специалиста, или найти, но не того. Да и вольется ли он в коллектив и станет членом команды — большой вопрос.
Поэтому важное место среди правил найма работников занимает составление профиля должности — документа с подробным описанием знаний, умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать сотрудник в идеале. Подробно — значит развернуто, с указанием дополнительных желательных или обязательных качеств.
«Профиль должности — важный документ, который помогает нанять сотрудника с максимально подходящими качествами. Главное условие: в профиле должности все качества и требования должны быть прописаны очень подробно, вплоть до мельчайших деталей. Это поможет компании сэкономить время и деньги на этапе подбора и интервьюирования сотрудников»– Анна Девятьярова, HR-эксперт
Обязательные пункты, которые нужно описать в профиле должности:
- Профессионализм. Требования к профессионализму соискателя, которые важны для компании: опыт работы, наличие профильного образования, дипломы, курсы повышения квалификации, участие в конкурсах и т.п.
- Hard skills — навыки и умения, которые возможно наработать только в процессе выполнения деятельности. Например, обслуживание клиентов, ведение сложных переговоров, опыт работы с определенными программами.
- Soft skills – все, что касается коммуникации и выступлений, работы в команде. Это умение планировать, навыки подготовки докладов и презентаций и т.п.
- Личные качества. Какие свойства характера кандидата важны для компании: терпеливость, тактичность, умение слушать других, честность, энергичность, самоконтроль, находчивость, амбициозность, стрессоустойчивость.
«Рекомендую выделить в профиле три группы компетенций: «Обязательно», «Желательно», «Будет преимуществом». В группе «Обязательно» — те знания и умения, без которых кандидат не сможет претендовать на должность. В группе «Желательно» — компетенции, которые он сможет развить или приобрести в процессе работы. В категории «Будет преимуществом» — полезные навыки кандидата, которые могут пригодиться в работе. Например, для журналиста — знание дополнительного иностранного языка, для менеджера по продажам — участие в тендерах, для финансового консультанта — опыт работы на валютных биржах»– Анна Девятьярова, HR-эксперт
Этап 1. Поиск кандидатов
На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.
Где искать специалистов — зависит от вакансии. В некоторых случаях целесообразно искать кандидатов в вузах — предлагать студентам проходить практику, или подключать кадровые агентства и хантинг. Объявления о найме можно публиковать на площадках-агрегаторах вакансий (hh.ru, rabota.ru, Jooble), в социальных сетях, на профильных форумах, в Telegram-каналах.
«Помимо размещения объявлений есть и другие способы: проведение мероприятий в офисе, конкурсы, хакатоны, выступления на конференциях и форумах. Зону поиска специалистов нужно расширять, так больше шансов найти того, кто будет соответствовать необходимым критериям»– Анна Девятьярова, HR-эксперт
Чтобы определить эффективность площадки — с какого сайта или группы поступило больше обращений, в каждом объявлении указывайте разную почту. Например, для вакансии, опубликованной в сообществе ВКонтакте — rabotaVK@company.
com, для опубликованной на HH — rabotahh@company.com. Это пригодится для аналитики. Или используйте программу для автоматизации подбора персонала — она определяет, с какого канала поступило резюме и составляет аналитический отчет.
Этап 2. Составление опросного листа
Этот этап также сэкономит время и деньги, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов отсеется и сними не нужно будет проводить личное собеседование.
Анкета помогает узнать больше о кандидате — его привычках, сильных/слабых сторонах, убеждениях или достижениях.
Также это дополнительный фактор оценки — если соискатель быстро заполнил и отправил опросник, то он, скорее всего, ответственно подходит к работе и выполняет ее быстро.
«Важно, чтобы в анкете были вопросы, которые не дублируют информацию из резюме и при этом важны для бизнеса. Часто на этом этапе вместо опросного листа дают тестовое задание»– Анна Девятьярова, HR-эксперт
Что должно быть в опроснике:
- Образование, владение иностранными языками.
- Наличие/отсутствие судимостей.
- Цель трудоустройства — вопросы, которые помогут понять, по какой причине кандидат хочет получить эту должность. Например, планирует ли он сделать карьеру в компании, может ли работать сверхурочно или в выходные, рассматривает ли возможность командировок.
- Предпочтения — что кандидат хотел бы получить на этой должности. В этом блоке нужно указать список преимуществ и попросить кандидата расположить их по степени важности для себя. Ответы покажут приоритеты соискателя — что для него очень важно, а что второстепенно. Например, важно — бесплатное обучение, а неважно — абонемент в фитнес-центр. Можно сделать вывод, что кандидат амбициозен, хочет сделать карьеру, готов учиться и повышать свою производительность.
- Дополнительные вопросы, связанные с условиями труда. Например, требуются ли кандидату дополнительные выходные и для чего, нужны ли ему особые условия организации рабочего места и почему.
- Вопросы по оценке личных качеств. Например, «занимаетесь ли вы спортом? Сколько раз в неделю посещаете спортзал?» — для оценки активности и здоровья кандидата, «Как вы ведете себя, если вас или вашу работу критикуют?» — для оценки моральной выносливости и уравновешенности.
Примеры вопросов для оценки личных качеств кандидата.
Для оценки активности кандидата:
- Занимаетесь ли вы спортом и каким?
- Проходите ли курсы, тренинги? Как часто?
- Участвуете ли в благотворительных или волонтерских мероприятиях?
Для оценки самостоятельности:
- Часто ли вам напоминают о том, что нужно что-то сделать?
- Как часто вы работаете в режиме горящего дедлайна?
- Как вы организовываете свой учебный график?
Для оценки ответственности:
- Часто ли вам напоминают о текущих задачах, которые нужно выполнить?
- Были ли случаи, когда вы срывали дедлайн?
- Что вы будете делать, если коллега, с которым вы работаете над проектом, заболел и не выполнил свою часть работы?
Для оценки коммуникабельности:
- Легко ли вы знакомитесь с новыми людьми?
- Когда вы посещаете мероприятия, вы берете контакты участников? Поддерживаете с ними потом связь?
Вопросы лучше составлять с применением реальных ситуаций, так можно будет проследить логику действий человека и понять мотивы его поступков.
Анкета должна быть максимально лаконичной. Не стоит ее «раздувать» на десятки листов. Если только у вас не супер-секретная организация, где требуется дополнительное одобрение службы безопасности.
Важно: укажите в анкете пункт о согласии со сбором персональных данных согласно 152-ФЗ от 26.06.2006 г.
После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование.
«Сейчас становится популярным видеоинтервью вместо заполнения анкеты. Получается такая воронка: скрининг резюме → тестовое задание → видеоинтервью → очное собеседование. Вопросы могут быть те же, что и в анкете, но на видео работодатель видит реакцию человека, слышит, как он отвечает, насколько уверен в себе. Это помогает сделать выбор и экономит время — посмотреть видео рекрутер может в любое время»– Анна Девятьярова, HR-эксперт
Этап 3. Личное собеседование
К личному собеседованию тоже нужно подготовиться — записать основные вопросы, которые нужно задать кандидату, подобрать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить быстроту его реакции и мышление. Можно использовать тесты, логические задачи или задачи, требующие нестандартного решения.
Собеседование проводят в офисе, по скайпу или назначают встречу в неформальной обстановке. При выборе места главное, чтобы вас не отвлекали.
Главное правило собеседования при найме работников — дать выговориться соискателю. Чем больше он скажет, тем точнее вы сможете оценить его. На каждой анкете отмечайте свои мысли по поводу кандидата, что понравилось, что нет, — при принятии решения это вам поможет.
Эксперты Harvard Business Review определили главные качества сотрудников для создания команды мечты:
- управленческие навыки и стратегическое мышление,
- социальные навыки,
- стремление к росту и трудолюбие.
Важно: делать выбор на основании данных, а не эмоций. Вы выбираете не друга для посиделок, а сотрудника, поэтому на первом месте должны быть компетенции человека, а не симпатия к нему.
Этап 4. Испытательный срок
Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.
Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять.
Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач.
А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.
Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.
Этап 5. Удержание
Нанять грамотного сотрудника — это половина успеха. Его нужно удержать. По данным компании Deloitte, привлечение нового сотрудника обходится компании в сумму 3-4-х месячной зарплаты старого, поэтому для компании на первое место выходит вопрос мотивации персонала.
Компания Career.ru провела опрос и выяснила, какие факторы мотивируют сотрудников работать в компании. Почти аналогичные данные получила и компания KellyService — сотрудники снизили требования к заработной плате и стали больше внимания уделять рабочей атмосфере.
После материального фактора идут нематериальные — комфортная атмосфера в коллективе, возможности карьерного роста и масштабные и интересные задачи.
По исследованию Hays, 56% профессионалов уходят из компании, потому что не видят возможности для развития. Мотивационные бонусы помогают снизить отток кадров и компенсировать размер заработной платы.
Предложить мотивационные бонусы своим сотрудникам может не только крупная компания, для малого бизнеса есть простые решения вознаграждений для сотрудников, которые помогают увеличить лояльность персонала к работодателю.
Дополнительные факторы мотивации, которые важны для сотрудников:
- публичное признание успехов,
- корпоративные тренинги,
- корпоративные праздники.
Задача мотивационной программы — сделать сотрудников счастливыми. А счастливые сотрудники сделают счастливыми клиентов, а, значит, возможностей для развития бизнеса станет больше. Интересно, что для удовлетворенности сотрудникам не нужно больше денег, достаточно делать правильные подарки.
Резюме. Чтобы создать команду мечты, правильно нанимайте работников:
- Составьте профиль должности с указанием необходимых и желательных качеств кандидата.
- Разработайте опросный лист-анкету и/или тестовое задание для детального изучения кандидата.
- Проведите личное собеседование.
- Возьмите сотрудника на испытательный срок.
- Не бойтесь уволить сотрудника, если допустили кадровую ошибку.
- Разработайте программу лояльности и мотивации для сотрудников, чтобы удержать их на рабочем месте. Помните, что привлечение нового специалиста обходится почти в три раза дороже удержания старого.
Официальное трудоустройство: что такое трудовой договор, ГПХ и самозанятость
С нюансами трудоустройства молодые люди обычно сталкиваются уже после того, как поставили подпись в договоре. Чтобы фактические условия труда не стали для вас неприятной неожиданностью, давайте разберемся в деталях. Поговорим о способах официального трудоустройства: по трудовому и гражданско-правовому кодексу.
В нашей стране каждый обязан платить налог государству с любого дохода. Организовано это может быть по-разному, да и стоить будет неодинаково. Мы рассмотрим, кто и сколько должен платить, а также учтем условия труда.
В этой статье:
Гражданско-правовой договор (ГПХ)
Сотрудник, устроенный по трудовому кодексу, обойдется работодателю дороже всего. Пожалуй, у компании даже больше ответственности, чем у работника.
Налоги
Рассмотрим все выплаты.
НДФЛ
По закону работодатель выполняет функцию налогового агента. Это значит, что с вашей зарплаты удержат подоходный налог. Поэтому, когда устраиваетесь на работу, спрашивайте: вы получите обещанные 30 000 уже на руки или из них ещё придется вычесть 13% налога, чтобы узнать свою реальную зарплату?
Страховые взносы
Эти расходы уже не вычитаются из зарплаты, а ложатся на плечи работодателя, и они ого-го какие!
- Страховые взносы в пенсионный фонд. Эти отчисления теоретически гарантируют вам начисление пенсии в будущем и содержат пенсионеров сейчас;
- Страховые взносы в фонд обязательного медицинского страхования. На эти налоги содержится бесплатная медицина;
- Страховые взносы в фонд социального страхования. А благодаря этим взносам можно пару дней поболеть дома и не потерять всю зарплату за пропущенные дни. Благодаря этому же фонду обеспечиваются выплаты работникам, получившим производственную травму, и отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком.
Минимум, который идёт на страховые взносы, равен 30% от вашей зарплаты до удержания НДФЛ.
То есть заработали вы 30 000. На руки получите 26 100. Ваш НДФЛ – 3 900 – отправят в налоговую. А сверху прибавят минимум 10 000 от себя на страховые взносы. Итого в налоговую и разные фонды уйдет 13 900 – почти половина от того, что вы заработали!
Официальное трудоустройство: что такое трудовой договор, ГПХ и самозанятость
Обязательства
А помимо этого у вас с работодателем есть море взаимной ответственности. Вы должны соблюдать внутренний распорядок предприятия и систематически выполнять обязанности, предписанные должностной инструкцией. Платят вам тут за процесс выполнения работы! А вот результат — уже скорее дело вашей совести и терпения начальника.
Работодатель же обеспечивает условиями: дает рабочее место, необходимое оборудование, может, даже спецодежду. Оплачивает вам предусмотренный ТК отпуск. Если вас сократят, то при трудностях с поиском работы, вы ещё 3 месяца будете получать зарплату просто так!
Словом, устроить работника по трудовому договору — серьезный и совсем недешевый шаг для компании.
Гражданско-правовой договор работает иначе. Вы тут выполняете конкретный заказ, а работодатель обязан заплатить за заранее оговоренный результат. Все!
Вот эта история точно не про ГПХ. Вы или работаете и получаете награду за выполненные требования, или скучаете, но без денег.
Налоги
Отчисления отличаются в зависимости от того, с кем работодатель заключит договор.
Гпх с физлицом
отчисления при заключении гпх с обычным гражданином не особенно отличаются от трудового договора, но все же выгоднее для работодателя.
он также является вашим налоговым агентом, потому удерживает и отправляет в налоговую ваш подоходный налог (ндфл). обычно добавляет от себя сверху отчисления в пенсионный фонд и фонд обязательного медицинского страхования. все, в фонд социального страхования отчисления не платятся за очень редкими исключениями.
гпх с ип
по гпх на работу устраиваются и индивидуальные предприниматели (не забываем, что они тоже относятся к физлицам). и для работодателя это еще выгоднее, потому что ип за себя сами платят все налоги.
выглядит это так: вам на расчетный счет приходит вся сумма за проделанную работу. с нее вы платите налог на доход в зависимости от выбранного налогового режима. страховые взносы для ип фиксированы, и их вы тоже платите самостоятельно. идеальный расклад для работодателя!
читайте также:
гпх с самозанятым
само слово «самозанятый» — это народный фольклор, в налоговом кодексе такого термина нет. речь тут о налоговом режиме, который называется «налог на профессиональный доход (нпд)». с 2020 года режим действует в 23 регионах страны. самозанятые платят 4% от дохода, полученного от физических лиц, и 6% – с юридических лиц.
то есть красим ноготочки соседке, заработали 1000, в налоговую отправим 40 рублей. написали статью для фирмы, получили 1000 рублей, в налоговую отправили 60. все, это все отчисления, ни вы, ни ваш работодатель не заплатите больше ничего.
налог на профессиональный доход могут применять обычные люди или ип. при этом первые страховые взносы вообще не платят, а для вторых они становятся необязательными!
обязательства
Словом, вся взаимная ответственность ГПХ ограничивается вашим выполнением заказа и оплатой от работодателя. Пожалуй, для фирмы это наиболее экономичный вариант. А вот для вас социальных гарантий нет почти никаких.
- При таком способе трудоустройства вы не отправитесь на больничный или в декрет, потому что отчислений в Фонд социального страхования не предусмотрено.
- Об отпуске тоже придется позаботиться самостоятельно, потому что в классическом варианте гражданско-правовые отношения даже термина такого не подразумевают!
- Плюс при некоторых вариантах даже в Пенсионный фонд отчисления не идут, значит приготовьтесь формировать пенсию самостоятельно.
- А еще у вас нет обязанности приходить на работу, соблюдать дресскод, терпеть каждый день шибко вредного начальника… Для многих это будет плюсом.
Не всегда заключение ГПХ с работником законно. Фирмам такой расклад удобен: и ответственности меньше, и оптимизация расходов. Но если работа больше похожа на классическую с походами в офис и выполнением рутинных обязанностей, то, вероятно, способ трудоустройства можно оспорить в суде и получить оформление по ТК.
Однако если вас ГПХ устраивает, то, никакой суд повлиять на изменение формата трудовых отношений не сможет. Работать по ГПХ — ваше право.
Можно ли быть самозанятым и официально работать по трудовому договору, может ли наёмный работник стать самозанятым?
Налоговый режим для самозанятых распространяется на всю территорию РФ. Это прекрасная возможность легализовать свой небольшой бизнес по оказанию услуг или выполнению работ. Но если заниматься этим в качестве подработки, то возникает вопрос – можно ли быть самозанятым и официально работать?
Статус самозанятого лица
Самозанятость подразумевает, что человек сам находит дополнительный источник дохода, лично предлагая свои услуги. Наверняка многие из вас заказывали торты домашней выпечки, обращались к репетитору, ремонтировали машину или приглашали домработницу для уборки квартиры.
С точки зрения закона это и есть самозанятые лица, большинство из которых до сих пор находятся вне правового поля. И дело не только в том, что они не декларируют свои доходы и не платят налоги.
Проблема ещё и в том, что если услуга оказана некачественно или работа не выполнена, то взыскать ущерб с такого исполнителя трудно.
Даже сам факт оплаты его услуг не фиксируется документально, поэтому в такой сделке рискует, прежде всего, заказчик.
Ещё сложнее привлекать незарегистрированных исполнителей организациям или ИП. Если проводить сделку с ними, как с обычными физическими лицами, то на сумму вознаграждения за оказанные услуги или выполненные работы надо заплатить страховые взносы за счёт заказчика.
Чтобы разрешить все эти вопросы, ФНС разработала специальный налоговый режим для самозанятых, который называется НПД (налог на профессиональный доход). Трудно сказать, насколько корректно здесь применяется слово «профессиональный». Может создаться впечатление, что речь идёт о трудовых отношениях, а не о мелком бизнесе, которым человек занимается в свободное от работы время.
На самом деле, самозанятый, а если быть точнее, то плательщик налога на профессиональный доход, не может иметь работодателя. По крайней мере, в статье 2 закона от 27.11.2018 N 422-ФЗ сказано буквально следующее: «Профессиональный доход – доход физических лиц от деятельности, при ведении которой они не имеют работодателя».
Однако это не означает, что запрещено совмещать работу по трудовому договору и регистрацию в качестве плательщика налога на профессиональный доход. Просто нельзя работать по трудовой книжке и быть самозанятым у одного и того же работодателя.
Стоит ли пенсионеру регистрироваться в качестве самозанятого?
Почему самозанятый не может оказывать услуги своему работодателю
Работающий по трудовому договору человек обходится своему работодателю достаточно дорого.
Работнику, принятому в штат, надо платить зарплату не менее двух раз в месяц, перечислять за него страховые взносы по ставке до 30% от выплаченных сумм, оплачивать ежегодный отпуск и больничный.
Кроме того, необходимо организовать безопасное рабочее место и обеспечить работника всем необходимым для выполнения должностных функций.
Трудовой кодекс защищает права работников, в частности, строго регламентирует процедуру увольнения. Трудовой договор, в общем случае, должен быть бессрочным, заключать его на определённый срок можно только при наличии оснований.
Чтобы снизить свою финансовую и административную нагрузку, некоторые работодатели предпочитают не брать человека в штат, а заключать с ним гражданско-правовой договор на выполнение какого-то объёма работ. Однако ФНС и Роструд следят за тем, чтобы работодатели не подменяли реальные трудовые отношения гражданско-правовыми, наказывая их штрафами.
По сравнению с работником, с которым заключён трудовой договор, самозанятый обходится намного дешевле. За него не надо перечислять страховые взносы, оплачивать ему отпуск, создавать рабочее место и т.д.
Чтобы у работодателей не возникало соблазна уволить своих работников, но пользоваться их услугами в качестве самозанятых, законом N 422-ФЗ установлена запретительная норма. В соответствии со статьёй 6 заказчиками услуг (работ) не могут выступать нынешние работодатели самозанятых, а также те, с кем трудовые отношения закончились менее двух лет назад.
Вот как ФНС на своём сайте отвечает на вопрос, можно ли работать официально и стать самозанятым.
Как следует из вопроса, штатный юрист банка хочет быть самозанятым одновременно с официальной работой. Причём, профиль своей деятельности он не меняет и планирует оказывать юридические услуги в свободное от основной работы время. ФНС подтверждает, что такой вариант возможен, главное, чтобы заказчиком его услуг не становился действующий или бывший работодатель.
Однако если речь идёт о госслужащих, то для них возможность подработать в свободное время запрещена. Они могут стать плательщиками НПД только для сдачи в аренду жилых помещений.
Вы можете стать самозанятыми со Сбербанком прямо сейчас. Оставьте заявку в сервисе и получите все достоинства приложения от ФНС, плюс дополнительные преимущества от Сбербанка.
Может ли самозанятый устроиться на работу
Теперь посмотрим на вопрос с другой стороны – может ли самозанятый работать по трудовому договору? Предположим, вы уже зарегистрировались в качестве плательщика налога на профессиональный налог, а теперь хотите устроиться на работу в штат. Можно ли официально совмещать два статуса – плательщика НПД и наёмного работника?
Как мы уже разобрались, можно. Однако надо учесть, что некоторые работодатели требуют сообщать о дополнительных источниках дохода. А если окажется, что в качестве самозанятого вы оказываете услуги конкурентам будущего работодателя, придётся выбрать что-то одно – либо самостоятельный доход, либо работу по найму.
И хотя закон не обязывает при приёме на работу сообщать о своем статусе самозанятого, работодатель может легко проверить эту информацию на сайте ФНС по ИНН работника.
Выводы
- Регистрация в качестве плательщика НПД позволяет легализовать свои дополнительные доходы. И если уже работаешь по трудовому договору, это не помешает стать самозанятым. Однако надо помнить, что нельзя в этом качестве оказывать услуги нынешнему или бывшему работодателю.
- Зарегистрированный самозанятый вправе заключить трудовой договор и работать официально, в этом случае он обеспечивает себе страховую пенсию. Надо ли сообщать о своём статусе плательщика НПД? Это зависит от условий трудового договора, но скрыть такую информацию от работодателя не получится.
- Самозанятый и наёмный работник – это разные налоговые статусы одного и того же человека. По доходам, полученным от оказания услуг в качестве плательщика НПД, надо отчитываться самостоятельно. Необходимо оформить личный кабинет на сайте ФНС или в приложении «Мой налог» и направлять заказчику чеки после получения от него оплаты.
- Годовой лимит в 2,4 млн рублей установлен только по доходам, которые облагаются НПД, зарплата, полученная в качестве наёмного работника, здесь не учитывается.
Бесплатная консультация по налогообложению
Ваша заявка успешно отправлена. Мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Прием работника на постоянную работу по ТК РФ в 2022 году
Постоянная работа является трудоустройством лица на вакантную должность предприятия. К работнику предъявляются требования по квалификации, соответствующей должности.
Соискатель должен представить документы, подтверждающие личные данные, образование, стаж работы и другую необходимую для трудоустройства информацию.
Право найма работников имеют организации и ИП, зарегистрированные в государственном реестре.
Документы, представляемые работником
При найме на работу лица должны представить ряд обязательных документов. Для граждан при трудоустройстве предусмотрен открытый перечень, расширение которого зависит от специфики должностных обязанностей.
Дополнительные документы должны предоставить и лица, выделенные в отдельные категории – иностранные подданные, лица с инвалидностью, несовершеннолетние, пенсионеры.
Документы, подтверждающие статус, позволяют произвести прием в соответствии с законодательством или предоставить дополнительные социальные гарантии лицам, имеющим право на льготы.
| Документ | Описание |
| Удостоверение личности | Паспорт гражданина РФ, иностранного подданного |
| Трудовая книжка | Для работников без стажа документ будет выдан работодателем. При отсутствии в момент трудоустройства в книжке свободного места для записи производится выдача вкладыша |
| СНИЛС | Свидетельство для работника без стажа может быть оформлено по месту трудоустройства |
| Документы об образовании, военный билет, ИНН | Представляются при их наличии |
| Водительское удостоверение | При найме на работу с соответствующими требованиями |
Документальные формы представляются в оригиналах с последующим их возвратом владельцу после снятия копий. Трудовая книжка хранится у работодателя с правом получения ее по заявлению на несколько дней. Для учета сдачи документа при приеме и получении при увольнении на предприятии ведется журнал, записи в котором подтверждаются кадровым работником и самим сотрудником.
Прохождение медосмотра при найме на постоянную работу
Установлен перечень специальностей, требующих обязательного прохождения медицинского осмотра (ст. 213 ТК РФ). Для должностей с необязательным прохождением осмотров предусмотрен добровольный порядок проверки состояния здоровья.
При трудоустройстве необходимо иметь отметку в медицинской книжке о прохождении осмотра лицам, планирующим работать в пищевой промышленности, торговле, детских и здравоохранительных учреждениях и других, имеющих контакт с людьми.
Медосмотры обязательны для лиц, не достигших совершеннолетия.
Кроме осмотров, обеспечивающих безопасность граждан, проверки состояния здоровья обязательны для соискателей на работы, связанные со сложными и вредными условиями труда. При осмотре определяется профпригодность соискателей.
Работодатель не имеет право допустить работника к исполнению обязанностей по ряду должностей без медицинского освидетельствования (ст. 212 ТК РФ).
Оплата медицинского осмотра, являющегося частью мероприятий по охране труда, производится за счет предприятия.
Оформление трудовых отношений
Основной документ при приеме сотрудника – трудовой договор. Процедура найма не требует подачи работником заявления, невзирая на использование документа в практике трудоустройства. В случае подачи заявления документ регистрируется в журнале поступающей корреспонденции с присвоением номера.
Подтверждением достижения согласования сторонами является заключение и подписание трудового договора. До заключения трудового договора необходимо:
- Ознакомить с требованиями внутреннего распорядка, условиями труда.
- Предоставить для ознакомления коллективный договор, положение об оплате труда, премировании, других приказов.
- Описать условия охраны труда, требования к поведению работников.
- Ознакомить с местом работы.
- Согласовать условия исполнения обязанностей, срока испытания, суммы оплаты, порядка предоставления социальных гарантий.
Договор при постоянной форме трудоустройства заключается на неопределенный срок.
Для ряда должностей и видов работ при постоянном трудоустройстве допускается ограниченный период действия договора сроком до 5 лет.
Перечень оснований для заключения срочных договоров по соглашению сторон указан в ст. 59 ТК РФ. Договор считается заключенным на неопределенное время при отсутствии указании о сроке.
Договор составляется в 2 экземплярах, один из которых хранится на предприятии, второй вручается работнику. На протяжении трудовой деятельности форма документа сохраняется в первоначальном виде. Изменения вносятся в документ дополнительными соглашениями. При утрате работник имеет право запросить копию.
Заключение договора о материальной ответственности
При найме на должности, связанных с хранением и отпуском материальных ценностей, заключается договор о полной или ограниченной ответственности. Соглашение определяет условия:
- Описание обстоятельств, при возникновении которых наступает ответственность.
- Список документов, подтверждающих недостачу, и механизм их составления.
- Порядок компенсации ущерба, нанесенного работником или группой лиц.
- Основания, освобождающие от ответственности.
Договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с лицами, должности которых перечислены в Постановлении Минтруда от 31.12.2002 № 85. Без заключения договора возникает только частичная ответственность работника, предельная величина которой может быть лишь в пределах среднего месячного заработка.
Соглашение может быть заключено только после приема должности и ценностей на ответственное хранение. Для передачи материальных ценностей проводится инвентаризация. Предусмотрена индивидуальная или коллективная ответственность за нанесенный работодателю ущерб.
Издание приказа о найме работника
В соответствии с условиями заключенного договора на предприятии издается приказ по кадрам, имеющий отдельную нумерацию и подлежащий хранению в течение 75 лет. Срок издания приказа составляет не более 3 дней со дня заключения договора. Приказ составляется по форме Т-1 или образцу, разработанному самим работодателем. В распоряжении в обязательном порядке отражаются данные:
- О наименовании предприятия, отделе или подразделении, в структуру которого принимается работник.
- О работнике – фамилии, имени, отчестве в полном формате, должности.
- Об условиях найма – дате приема на работу, заработной плате, периоде испытания, основании – договоре и его реквизитов.
Данные вносятся в приказ в соответствии с документами – учредительными формами предприятия, паспортом нанимаемого лица, договора, штатного расписания. Распоряжение подписывает руководитель предприятия.
Ответственное лицо, временно замещающее руководителя, должно иметь соответствующие полномочия для подписания документа, подтвержденные доверенностью и приказом. Работника знакомят с приказом под подпись.
О назначении испытательного срока условие оговаривается сторонами трудовых отношений, период вносится в договор.
В ряде случаев испытательный срок не устанавливается, например, при найме беременных женщин, при служебном переводе, для несовершеннолетних, при конкурсном приеме и по другим основаниям, перечень которых приведен в ст.70 ТК РФ.
При отсутствии условия об установлении периода работник считается принятым без проверки соответствия должности.
Пять пунктов трудового договора, которые нужно проверить при трудоустройстве
На новой работе человек может оказаться в гораздо менее комфортных условиях, чем предлагал ему на интервью работодатель. Чтобы исключить такую ситуацию, юристы советуют внимательно читать трудовой договор и как минимум проверить, все ли из того, что было обещано на собеседовании, нашло свое отражение в документе.
Однако даже на собеседовании многие соискатели забывают или стесняются уточнить все моменты. Предлагаем небольшую памятку о том, на что следует обратить внимание будущему работнику.
Даже из понятия трудовых отношений, которое содержится в статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что эти отношения — о личном выполнении работником трудовой функции за плату. Было бы странно не уточнить на собеседовании условия оплаты труда.
Обязательно следует спросить, вся ли заработная плата будет являться постоянной величиной или она частично состоит из премии или иных стимулирующих выплат.
Если есть переменные составляющие заработной платы, рекомендуем уточнить порядок и условия их выплаты.
Также важно узнать, вся ли заработная плата выплачивается «официально» или только определенная ее часть: по закону выплаты «в конверте» запрещены, но мы понимаем, что с ними сталкиваются многие.
При заключении договора будущий сотрудник должен проверить, все ли из того, что обсудили на собеседовании, отражено на бумаге.
Обратите внимание на то, как закреплены в трудовом договоре должностные обязанности. Они должны быть прописаны подробно, конкретно, не предполагать двоякого толкования и в идеале не содержать формулировок типа «и другое». Если в трудовом договоре содержится отсылка к должностной инструкции, обязательно нужно ознакомиться и с ней.
Если прописанный в договоре режим работы вам не подходит, уточните, можно ли его сдвинуть.
Чтобы избежать пробок по пути на работу и с работы, многие решают приходить и уходить на час раньше. Но договариваться об этом только на словах опасно: в случае конфликта с работодателем работник окажется незащищенным. Отсутствие на работе в прописанное в договоре время можно расценить как нарушение трудовой дисциплины.
Очень важно ознакомиться со всеми локальными актами, связанными с трудовой деятельностью работника.
В первую очередь это правила внутреннего трудового распорядка, локальный акт, регулирующий оплату труда в организации, а также все локальные акты, к которым сделаны отсылки в трудовом договоре.
Если работодатель не предоставил указанные акты сам, их нужно попросить или даже сделать копии, чтобы помнить их содержание.
Ну и наконец, следует проверить, кто подписывает с вами трудовой договор. Уполномочен ли он это делать? Подписывать трудовой договор со стороны работодателя может руководитель юридического лица или иной уполномоченный представитель работодателя по доверенности.
Сообщать на основном месте работы о совместительстве
- автор ответа,
- Вопрос
- Должен ли сотрудник сообщить по основному месту работы информацию о том, что он устраивается в другую организацию по совместительству?
- Ответ
- Законодательством РФ не предусмотрена обязанность работника представлять какие-либо документы (информацию) основному работодателю при приеме на работу по совместительству к другому работодателю.
- Обоснование
В соответствии со ст. 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя. Выполнение такой работы является внешним совместительством. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ.
Законодательством Российской Федерации определены категории работников, для которых установлены запрет или ограничения на работу по совместительству. Например, не допускается работа по совместительству для лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если работа по совместительству связана с такими же условиями (ст. 282 ТК РФ).
Если работник организации по основному месту работы не имеет ограничений, установленных законодательством и препятствующих выполнению им работы по совместительству, то он может трудиться по совместительству в свободное от основной работы время.
Законодательством РФ не предусмотрена обязанность работника представлять какие-либо документы основному работодателю при приеме на работу по совместительству к другому работодателю. Однако такому работнику следует помнить о том, что по смыслу ст. ст.
60.1 и ст. 284 ТК РФ режим работы по основному месту работы не должен совпадать или пересекаться с режимом работы по совместительству, и что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день.
В соответствии со ст. 284 ТК РФ в те дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.
Необходимость согласовывать свой режим работы по совместительству с основным работодателем законодательством не предусмотрена.
При этом при трудоустройстве на работу по совместительству нужно самостоятельно определить с работодателем время начала и окончания работы по совместительству, чтобы это не привело к несоблюдению или нарушению правил внутреннего трудового распорядка как по основному месту работы, так и по месту работы по совместительству.
|
%custom getevent(1911)%